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校園招聘如果定位不準,只能以失敗而告終
作者:實習生編輯 時間:2019/7/10 閱讀:363次
實習就業網(www.zoius.live)小編導語:校園招聘從項目啟動開始就面臨著最終有效性考驗,能不能多快好省招到企業所需數量、專業的高潛畢業生,能不能以最經濟的投入招到這些人?如何用科學的甄選手段和工具選拔符合企業高潛力、高文化認可度的畢業生,以及畢業生進入企業后能不能快速融文化轉變角色、校招畢業生的流失率如何控制?今天來看一則案例:

去年年初,我入職現在的公司擔任人事主管一職,直接對接總裁,負責人力資源部的統籌工作。公司成立于13年,員工一百多人,業務處在擴張期,招聘需求較大。人力資源部總共四個人,兩個招聘專員、一個人事專員;人力主要工作集中在招聘模塊,培訓、薪酬、績效模塊開展的較為簡單。當時公司需求較大的崗位為電商、商品、展廳、珠寶設計等基礎崗位,為了緩解招聘壓力、在得到了用人部門支持的情況下,組織了幾場校園招聘。

11月份校招正式開始,首先,讓招聘專員聯系清華、北大招生辦,計劃通過名校打開企業知名度。無奈無法聯系上北大、清華,最后將招聘院校鎖定到廈大、華南理工XX學院等學校。第二步,與學校預約參展時間。第三步,帶上宣傳冊、易拉寶等資料進行參展,其中部分學校進行了室內宣講。第四部,報道錄用,經過一個星期的培訓,安排到各部門實習。

對于此次校招,我本人是非常滿意的,共招到四五十個人。最近在公司經營會議上,總裁和各部門卻否定了校招工作。我真不知道校招工作哪里沒做好,為什么被否定?雖然截止6月底,只留下五六個實習生,但個人認為正常,校招本來就是大浪淘沙。所以我想請教牛人,我到底哪兒錯啦,為什么錯啦?

【解析】

從案例看,這位HR同行朋友還是非常自信的,自信是好事,如果不能了解自信背后的支撐原理并合理的控制就會自負。一旦自負則無法充分發揮出自己應有水平,而讓工作效果打折得不到重視。關于校招的人才培養是一個系統工程,如果想讓校招工作有效果從前期到后端的工作量是非常大之,并不是簡單的幾句話。下面僅以這位行同的問題“到底哪兒錯啦,為什么錯啦?”作出簡要分析,權當拋磚引玉:

錯之一、北大、清華、復旦就這么幾所一流大學,很多“愛面子”的老板與HR都喜歡動不動去這些頂尖的高校招聘,想法基本上是“通過名校打開企業知名度”。孰不知,如你企業不是世界500強或大型央企等知名企業,這只怕是黃粱美夢罷了。不僅是學校較難聯系上,就算您去宣講了,又能吸引以到多少人才?哪怕你是高薪招聘來了人才,能留下來嗎?如果高薪招聘來了能留下,對企業對人才都是負作用。對等,是永恒的,不對等的合作只是一頭熱罷了。不過,還得真的需要恭喜下這位HR同行,非常幸運地沒有聯系上“清華、北大”,如果真聯系上了可能對他會是一個較大的打擊而失去自我的信心。

錯之二、“11月份校招正式開始……對于此次校招,我本人是非常滿意的,共招到四五十個人……截止6月底,只留下五六個實習生,但個人認為正常,校招本來就是大浪淘沙。”校招是大浪淘沙不錯,那是指校園的過程中,如果學生到企業來不能穩定下來,對企業的傷害是什么樣的:直接成本、機會成本、管理層對其培養時間成本……校招,如果從學生入職到滿一周年時的存活率低于60%,用人部門就會認為是在浪費他們的時間。如果用人部門一但有這種想,他們對新人的培養煩心就會大大地下降,責任當然也都會推動人力資源部門,從而影響到老板的不滿意。

可是這位HR同行認為如此高的淘汰率是極正常的這本就是一個大問題,各位先不說用人部門滿意不滿意,招到這些人想必你也付出了不少?半年不到,留下來人學生還不到10%,你不覺得自己的勞動成果沒有意義嗎?怎會認為是正常的呢?這一錯,在錯在對機會成本的認知。因這一次的不成功,你想再在企業推行校園招聘基本上不可能了,各部門配合性的給了機會而你沒有做好,失去了大好的表現機會。

錯之三、內部培養體系沒能建立,大學生培養的系統工程是需要各部門負責配合并培養人才的。如果各部門負責人沒有意識到,或者是不知道應如何去系統對大學生進行培養,你就是招再多的人來也沒有用。從案例中沒有看到這位HR是如何與用人部門負責人溝通如何去培養大學生的,更沒有看到具體的培養計劃與流程、標準。

這樣招來大學生之后,給他們的感覺是自身自滅,沒有明確的培養計劃與要求,任何有理想的大學生可能都無法在這樣的環境的呆下去。特別是當下畢業走向社會的大學生,基本上都是理想主義者,如果讓他們自生自滅的話,他們當然呆不下去。校園招聘項目,又怎能不以失敗而告終呢?

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